基本情報 令和5年度 科目A 問16：テクノロジ系に関する問題

答えは b です。

「ダイバーシティ」は英語で多様性という意味。性別・年齢・国籍・障害の有無・経歴…いろんなバックグラウンドを持つ人を会社に受け入れて、その違いを活かす経営のことをダイバーシティマネジメントと呼びます。

たとえば、男性ばかりの会社よりも女性も外国人も若手もベテランもいる方が、新しいアイデアやお客さんへの理解が広がる、という考え方。

👉 覚え方：“ダイバーシティ＝いろんな人を活かす経営”。

他の選択肢：a ワークライフバランスの話／c 目標管理制度（MBO）／d 労使協調。どれも別の経営概念。

なぜこれが正解か

正解は b。ダイバーシティマネジメント（Diversity Management）は、性別・年齢・国籍・人種・宗教・障害・性的指向・経歴等の多様性を企業組織内で尊重し、その違いを競争優位の源泉として活用する経営手法。問題文の「性別や年齢，国籍などの面で従業員の多様性を尊重」がそのまま定義。

各選択肢の解説

• a：ワークライフバランスまたはワーク・エンゲージメントの説明。仕事と生活の調和。
• b：ダイバーシティマネジメントの定義 ✓
• c：目標管理制度（MBO：Management by Objectives）の説明。Druckerが提唱。
• d：労使協議制または団体交渉の説明。

覚え方・ひっかけ注意

人材マネジメント用語の混同に注意。ダイバーシティ＝多様性／インクルージョン＝包摂（活かす）／エクイティ＝公平の3点セットでD&I・DEIと呼ぶ。経営戦略分野では「人的資本経営」「人材版伊藤レポート」と関連付けて出題される。「多様性を“尊重する”」だけでなく「成果に結びつける」までがダイバーシティマネジメントの範囲という点も押さえる。

理論的背景

ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）はR. R. Thomas Jr.の「Managing Diversity」（1990年代）から発展。表層的多様性（性別・人種・年齢など可視）と深層的多様性（価値観・経験・スキルなど不可視）の2分類で議論される。Cox & Blakeのモデルでは、ダイバーシティが6つの競争優位（コスト・人材獲得・マーケティング・創造性・問題解決・組織柔軟性）をもたらすとされる。

日本企業での展開

日本はジェンダーギャップ指数で先進国最下位水準（2024年125位）、女性管理職比率も低迷。経済産業省「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」で7つのアクション（経営戦略への組込・推進体制構築・ガバナンス改革・全社的環境整備・管理職の行動・人事制度の整備・情報発信）を提示。女性活躍推進法・育児介護休業法・改正障害者雇用促進法・LGBT理解増進法等の法制整備も進む。

ESG/サステナビリティ経営との連動

• 人的資本開示：2023年から有価証券報告書で女性管理職比率・男女賃金格差・男性育休取得率の開示義務化（人的資本可視化指針）。
• ISO 30414：人的資本マネジメントの国際標準。
• GRIスタンダード／SASB：サステナビリティ情報開示の国際基準でD&I指標を要求。
• 健康経営との連動で従業員エンゲージメント向上を図る統合アプローチが主流。

試験での位置づけ

経営戦略・人材マネジメント分野で出題増加中。基本情報技術者試験では人的資本経営・ジョブ型雇用・タレントマネジメント・リスキリング・サクセッションプランニング等と関連付けて問われる。CHRO（Chief Human Resources Officer）の役割や、HRテック（HRBrain・カオナビ等）の活用文脈でも頻出。

選択肢の発展補足

• aのワーク・エンゲージメントはShaufeli提唱、Utrecht Work Engagement Scale（UWES）で測定。バーンアウトの対極概念。
• cのMBOは1954年Druckerが提唱、近年はOKR（Objectives and Key Results）がGoogle・Intel等で広く採用され、四半期ごとの高頻度目標管理へとシフト。
• dの労使関係はILO（国際労働機関）の中核的労働基準（結社の自由・強制労働禁止・児童労働禁止・差別禁止）と連動し、グローバル人権デューデリジェンス（人権DD）の文脈で重要性増。